17].
Наявність цих знань, умінь і навичок у співробітників банку є показником ефективності і достатності конфліктологічної змісту програм навчання персоналу.
Система навчання персоналу повинна містити в собі безліч важливих аспектів, але в даному дослідженні я роблю акцент на конфликтологическое зміст.
конфликтологический зміст повинен містити в собі інформацію про форми управління конфліктом, інформацію про правила попередження та регулювання конфлікту, інформацію про методи практичного вирішення конфлікту і рекомендації з профілактики конфлікту.
Про сутність конфліктів в організації пише С.С. Фролов [18]. Організація - це складне ціле, яке включає в себе не тільки індивідів з різними статусами, соціальними установками та інтересами, але і різні соціальні утворення, які прагнуть зайняти більш високе місце в структурі організації, змінити існуючі норми діяльності або систему відносин усередині організаційної структури. Крім того, різні підрозділи організації можуть піддаватися управлінського впливу в різного ступеня. Таким чином, мають місце нерівність у розподілі ресурсів, а також відмінності в можливостях вищого керівництва реалізувати владні функції. Всі ці причини в кінцевому рахунку можуть привести організацію і її підрозділи до стану напруженості і навіть конфлікту.
Конфлікти характеризуються подвійністю, так як їх результати можуть бути і корисні, і шкідливі організації. Більше того, вчені вважають, що конфлікти не просто корисні організації, вони формують її оптимальну структуру управління.
В даний час немає єдиної, досить чіткою і певної точки зору на природу конфлікту. Багато вчених вважають, що конфлікт являє собою процес, мета якого полягає в досягненні винагороди шляхом підкорення, нав'язування своєї волі, видалення або навіть знищення противника, прагнучого досягнути тієї ж винагороди. Звідси ясно, чому конфлікт відрізняється від конкуренції, яка являє собою процес досягнення винагороди шляхом відсторонення або випередження суперника. Різниця між цими процесами в організації очевидно: якщо при конфлікті відбувається придушення противника, то при конкуренції - лише його випередження. Ця відмінність дає ключ до розуміння багатьох ринкових процесів, коли в ході ринкової взаємодії організацій можливе перетворення конкуренції в ринковий конфлікт і, навпаки, конфлікт може плавно переходити в конкуренцію.
Спільною рисою всіх організаційних конфліктів є реальна чи уявна блокада потреб (або перешкода задоволенню потреб) окремого члена організації або соціальної групи. Якщо блокада потреб усвідомлена членами організації або соціальної групи і відбулася ідентифікація джерела блокади потреб (наприклад, члени групи усвідомили, що їх значущі потреби блоковані представниками адміністрації), то далі йде реакція на блокаду, яка може бути двох типів - відступ або агресія.
Природа конфліктних взаємодій. Конфліктні взаємодії мають кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне. Конфлікт загострюється і охоплює все більше число членів організації або, переходячи на зовнішній рівень, все більша кількість організацій. Це може означати, що навіть несуттєве подія, сутичка між представниками різних підрозділів організації або між представниками різни...
