ть заходи з організації праці. Це планування робочого часу персоналу, відпусток, складання робочих графіків, фіксування часу роботи кожним співробітником, дотримання прав і контроль над виконанням обов'язків [42, с.2].
У великих організаціях технологія управління персоналом здійснюється декількома спеціалізованими відділами, які діляться залежно від того, яку групу функцій виконують. Крім цього обов'язково існує контролюючий орган, що стежить за законністю дій з боку керівництва щодо своїх підлеглих, так і навпаки. Зазвичай, цим займаються профспілки, членами яких співробітники можуть стати самостійно.
Для того щоб технологія управління персоналом була ефективною, керівництво має забезпечити людям, які розробляють її, добру матеріальну, інформаційну, технічну бази. Ця потреба пов'язана з тим, що в світі відбуваються постійні зміни, які стають причиною виникнення нових вимог до організації праці. Брак інформації може привести до вироблення неефективних рішень, які будуть для організації збитковими [37, с.71].
Отже, система управління персоналом включає в себе всю процедуру роботи з кадрами: від визначення стратегії і цілей взаємодії керівництва і трудового колективу до вивільнення працівників, а також сукупність забезпечують її підсистем. Від ефективності функціонування системи управління персоналом багато в чому залежить робота всієї організації. При формуванні системи управління персоналом дуже важливо, щоб заходи були послідовні, логічно пов'язані і з'ясовні, не суперечили існуючим законодавством, були результатом аналізу внутрішнього і зовнішнього середовища організації.
1.3 Показники оцінки ефективності системи управління персоналом організації
Оцінка системи управління персоналом - це визначення рівня ефективності кадрового потенціалу і системи в цілому шляхом зіставлення фактичних значень показників з рекомендованим рівнем, визначення їх відповідності встановленим параметрам, критеріям, нормам, правилам, принципам, стандартам, цілям і завданням організації [24, с.7].
Оцінка сфери управління персоналом базується на зборі інформації про діяльність в організації. Основна причина складності полягає в тому, що дуже важко оцінити ефективність цієї діяльності. Багато використовувані показники суб'єктивні, їх значення і зміст залежать від конкретної ситуації.
В даний час виділяються три різних підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом.
Перший підхід передбачає оцінку всього персоналу організації як сукупного суспільного працівника, ефективність діяльності якого визначається кінцевими результатами виробництва за певний період. Як показники кінцевого результату використовуються кінцеві результати діяльності організації за конкретний період (обсяг реалізованої продукції, її якість, прибуток, собівартість продукції, рентабельність, дохід, коефіцієнти економічної ефективності, термін окупності капітальних вкладень) [1, с.198].
Такий підхід має свої переваги, так як результативність діяльності персоналу визначається кінцевими результатами всієї організації. Але даний підхід не враховує, якими способами і засобами досягнутий даний результат.
Другий підхід до оцінки ефективності роботи системи управління персоналом заснований на критеріальних показник...
