оїв, особистих цілей співробітників, а також на можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями організації. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, на реалізацію соціальних програм.
Мотиваційний менеджмент - це побудова системи управління на основі пріоритетів мотивації, на основі вибору ефективної мотиваційної моделі.
Рамкову управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості та комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею і розвиває корпоративний стиль керівництва.
Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління через делегування, при якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, право самостійно приймати рішення і здійснювати їх. У сучасній науці і практиці менеджменту, як свідчить вище проведений аналіз, відбувається постійний процес вдосконалення, оновлення і пошуку нових підходів, концепцій, ідей в галузі управління людськими ресурсами як ключовим і стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тієї або іншої управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія і культура, організаційна середу. Модель, успішно функціонує в одній організації, може виявитися зовсім не ефективною для іншої, оскільки не вдалося її інтегрувати в організаційну систему управління (малюнок 1).
Рисунок 1 - Сучасні моделі управління
Концепція управління персоналом
Концепція управління персоналом - теоретична і методологічна база, а також система практичних підходів до формування механізму управління персоналом в конкретних умовах.
На сьогодні багато визнають концепцію управління персоналом відомого російського вченого в галузі менеджменту Л.І. Євенко, яка виділяє чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління персоналом:
економічного;
органічного;
гуманістичного.
Економічний підхід дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. На початку XX в. замість людини у виробництві розглядалися лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. По суті, організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмизировать, ефективно, надійно і передбачувано. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою. У рамках органічної парадигми послідовно склалися друга концепція управління персоналом і третя концепція управління людськими ресурсами.
Науковою основою концепції управління персоналом, що розвивалася з 30-х рр.., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції ).
У рамках концепції управління людськими ресурсами людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а що не поновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних ком...
