понентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У російській практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в «активізації людського фактора». Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці та заробітної плати.
Наприкінці ХХ в. з розвитком соціальних і гуманітарних аспектів у менеджменті сформувалася система управління людиною, де люди представляють головний ресурс і соціальну цінність організації. Аналізуючи викладені концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом, виділивши два полюси ролі людини в суспільному виробництві:
. людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський, людської) - важливий елемент процесу виробництва і управління;
. людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить в певні соціальні групи. Сучасні концепції базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.
1.3 Методика аналізу трудових ресурсів
На залізничному транспорті працю працівників організований з урахуванням особливостей виробничої діяльності галузі, а саме: з одного боку різноманіття виробничих процесів, а з іншого боку взаємозв'язок, узгодженість виконання виробничих процесів, що досягається використанням графіка руху поїздів.
При аналізі праці робітників і службовців на підприємстві ж / д транспорту необхідно враховувати умови, які відхиляються від нормальних. Вони представлені на малюнку 2.
Малюнок 2 - Умови роботи на залізничному транспорті, що зробили вплив на методику аналізу
Метою аналізу праці та її оплати є підвищення ефективності використання трудових ресурсів та раціональне використання коштів, спрямованих на оплату праці. [5]
На першому етапі аналізу проводиться аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами . Забезпеченість організації і структурних підрозділів трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількість працівників за категоріями і професіями з їх плановою потребою.
На наступному етапі аналіз руху робочої сили . Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
. Коефіцієнт обороту з прийому:
де - кількість прийнятого на роботу персоналу;
CCЧ - середньооблікова чисельність персоналу.
. Коефіцієнт обороту з вибуття:
де - кількість звільнених працівників.
. Коефіцієнт плинності кадрів:
де - кількість працівників, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни.
На третьому етапі дається оцінка використання фонду робочого часу . ...
