сього колективу і більш широкого використання таких систем організації оплати праці, які підсилюють групову кооперацію і формують колективний інтерес в розвитку і підвищення конкурентоспроможності.
Слід зазначити, що для того щоб система мотивації була ефективною потрібно, щоб набір пільг надаються конкретному співробітнику був йому по-справжньому з потрібен і цікавий.
Хотілося б підкреслити, що про існуючу в організації системі мотивації потрібно постійно нагадувати працівникам, інакше про систему забудуть, або будуть сприймати її як само собою зрозуміле, і отже ефект від такої системи мотивації пропаде. Крім того, час від часу систему мотивації потрібно переглядати, оскільки змінюється ставлення співробітників до цієї системи, в силу віку, зміни структури співробітників і так далі.
5. Аналіз застосовуваних інструментів системи мотивації
Безпосередньо персоналом займається служба персоналу, яка, базуючись на реальних можливостях організації, здійснює відбір кваліфікованого персоналу, розробку режимів роботи і так далі. Розглянемо існуючі мотиваційні програми на прикладі відділу продажів.
У ТОВ «Інтех-Рада», зокрема у відділі продажів, застосовуються такі елементи механізму мотивації:
Мотивація через постановку робочих цілей
Ідея про те, що мотивація працівників може бути посилена через постановку цілей роботи, є важливою частиною філософії управління в сучасних організаціях. Мотивація працівників при цьому залежить від наступних характеристик цілей і від того, як реалізується процес постановки та реалізації цілей:
. Конкретність. Чим більш конкретно визначені цілі, тим більша ймовірність того, що працівник зрозуміє, як і коли він повинен досягти їх. Теоретично, цілі і завдання роботи повинні бути чітко і конкретно доведені до кожного працівника, але трапляється, що інформація буває не повної або несвоєчасно доставляється працівникові. Це, звичайно ж, іноді веде до помилок.
. Складність. Це та ступінь, в якій працівник розглядає цілі як важкі, перспективні і кидають виклик його можливостям, але досяжні. Складність робіт більшості працівників середня, не кидає виклик його можливостям.
. Прийнятність. Це та ступінь, в якій працівник приймає цілі і хоче їх досягти. Як правило, при прийомі на роботу людина оповіщається про цілі і завдання, які він повинен буде виконувати. Тому цілі є прийнятними.
. Активну участь у постановці цілей. Це дозволяє працівникові відчути особисту відповідальність за успішність їх досягнення в майбутньому. У постановці цілей бере участь керівництво організації, інші співробітники лише виконують їх.
. Забезпечення зворотного зв'язку. Працівникам необхідна інформація щодо того, наскільки успішно вони виконують доручену їм роботу.
Система матеріального стимулювання.
Кожен керівник хотів би, щоб його підлеглі прагнули до хорошої роботи з повною віддачею сил, щоб вони були залучені в справи організації, поділяли її цілі і проявляли високу активність при вирішенні проблем, що заважають стабільній роботі організації. Гроші є при цьому найбільш очевидним і найбільш часто використовуваних стимулом, хоча це не єдиний засіб мотивації працівників.
Гроші є досить сильним мотиватором тільки в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці.
Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обділеними і не почали б працювати гірше.
Система матеріального стимулювання, крім зарплати і премії (бонусів), включає оплату проїзду, компенсації за мобільний зв'язок.
Основні правила оплати праці та преміювання закріплені Положенням про оплату праці працівників ТОВ «Інтех-Рада», що затверджується наказом Генерального директора організації. Усі знову прийняті роботу співробітники в обов'язковому порядку знайомляться з даним Положенням.
ООО «Інтех-Рада» використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної праці. В якості бази використовується тарифна система оплати праці.
Заробітна плата працівників складається з: базової ставки, бонусу, премії.
При оплаті праці менеджерів у відділі продажів в компанії використовується наступна система мотивації: оклад +% від продажів + 10% за кожен відпрацьований рік від сумарного бонусу.
Також існує і система штрафів - це штрафи за запізнення до початку робочого дня + штрафи за порушення дисципліни (можна відлучатися...
