чення на роботі клімату взаємної поваги та довіри;
постанову чітких цілей і завдань;
надання можливості для зростання співробітників і розкриття їх потенціалу.
Для найбільш ефективної мотивації і стимулювання праці необхідно ввести програму, покликану реконструювати сам процес праці. Вона повинна збагатити зміст праці, створити творчий клімат у колективі. На думку японських фахівців з менеджменту, НТР вимагає максимального використання людських здібностей, знань, ентузіазму. Вони вважають, що треба створити умови, які спонукали б людини бути високопродуктивним. Необхідно, щоб саме умови змушували робочих ефективно трудитися.
Розглядаючи соціально-психологічні методи можна запропонувати наступне:
впровадити в практику оцінки праці персоналу комплексну оцінку.
Комплексна оцінка персоналу та умов його мотивації проводиться з метою:
виявлення загального рівня професійної та управлінської компетентності, потенційних можливостей персоналу;
формування бази даних з персоналу для прийняття управлінських рішень;
формування резерву персоналу для висунення на керівну посаду;
вивчення умов мотивації праці персоналу;
розробки заходів щодо розвитку персоналу.
Для правового забезпечення проведення робіт з комплексної оцінки видається розпорядження, в якому формулюються цілі роботи, затверджується план її проведення. Для організаційного забезпечення та проведення комплексної оцінки персоналу створюється координаційна група, до складу якої входять заступник директора підприємства, який курирує структурний підрозділ, начальник підрозділу, в якому проводиться комплексна оцінка.
Має сенс також іноді вдаватися до стилю підтримки, тому у співробітників спостерігається велика потреба в самоповазі і групової приналежності, тим більше, що завдання у вже структуровані. Також з підлеглими, які вірять в свій вплив на зовнішнє середовище, фахівці могли б вдаватися до стилю, що заохочує участь співробітників (у прийнятті рішень).
Таким чином, очевидно, що керівникам вищої ланки НОУ УЦ «Гарант» слід зрушити свій стиль управління у бік демократичного, а не авторитарного.
Підлеглим необхідно аргументовано пояснити свою позицію і довести, що їх рівень зрілості вже дозволяє приймати рішення самостійно. Потім перед кожним із співробітників можна поставити певне завдання, за підсумками виконання якої вони зможуть фактично підтвердити, що несуть відповідальність за свою поведінку і досягають поставлених цілей. Використовувати делегування повноважень, техніки мотивації, розвивати комунікації, а також проводити тренінги чи семінари, присвячені системі управління на підприємстві.
Директор, у свою чергу, може запропонувати своїм підлеглим відвідати будь-які тренінги або семінари, присвячені системі управління на підприємстві.
Враховуючи запропоновані рекомендації, керівництво НОУ УЦ «Гарант» може забезпечити ефективний і високопродуктивний робочий процес на своєму підприємстві, а кожен співробітник буде відчувати свою незамінність і причетність до спільної справи.
Висновок
У висновку можна зробити висновок, що НОУ УЦ «Гарант» продовжує розвиватися, перетворюючись на стабільну і ефективну організацію, здатну конкурувати на ринку в області надання послуг. За весь час роботи підприємство НОУ УЦ «Гарант» зарекомендувало себе як надійний партнер, стабільна у фінансовому відношенні фірма.
В умовах сучасного бізнесу конкурентоспроможність будь-якого підприємства, незалежно від його розмірів, залежить в першу чергу від якості його послуг і сумірності її ціни з пропонованим якістю. Висока якість продукції, що задовольняє очікуванням споживача, є важливим чинником прийняття рішень на користь покупки саме даного товару або послуги.
У висновку можна зробити висновок, що у даного підприємства, як і будь-якого іншого, є недоліки. На підприємстві використовуються адміністративні методи. Вплив їх засновано на внутрішніх нормативних документах. Застосовується дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догану; сувору догану.
Чи не підвищується освітній і культурний рівень працівників, методи управління не засновані на обліку їх інтересів, інтересів колективу, в яких вони працюють. Застосовувані методи пригнічують їх як особистість, не викликають зростання творчої активності. Досить слабкий інтерес до працівника як до особи, звідси - слабка позиція по відношенню відбору фахівців. Комунікаційні стилі всередині підприємства також носять небажаний характ...
