не тільки на тому, що важливо сьогодні, а й на тому, що буде важливо для компанії в майбутньому. p align="justify"> Тимчасові ресурси
На етапі підготовки важливо визначити терміни кожного з етапів проекту і вибрати відповідальних за окремі заходи. Розробку моделі компетенцій доцільно починати за кілька місяців до проведення оціночних заходів. Практика показує, що при інтенсивному проведенні проектних заходів тривалість проекту становить від одного до чотирьох місяців. br/>
11.2.4 Формування переліку компетенцій
Для розробки переліку компетенцій необхідно зібрати максимум інформації про виконувану співробітниками роботі, щоб виділити ті стандарти поведінки, які забезпечують кращий результат.
Фактичне число співробітників, яких доцільно підключити до розробки моделі компетенцій на стадії збору інформації, залежить від того, наскільки відмінні або схожі ролі і робочі функції, існуючі в компанії. Чим більше відмінностей між ролями, тим більша вибірка учасників буде потрібно. p align="justify"> Збір інформації
Для збору інформації рекомендується застосовувати такі інструменти:
. Мозковий штурм. Може проводитися в кожному структурному підрозділі, якщо кількість підрозділів у компанії не перевищує 12-15. До участі у мозковому штурмі необхідно залучати провідних, авторитетних фахівців. p align="justify">. Структурний інтерв'ю. Доцільно проводити з одним-двома найбільш результативними співробітниками підрозділу. Це дозволить інтерв'юеру зібрати, про те, як співробітники діють в більшості робочих ситуацій, щоб потім виділити стандарти поведінки і згрупувати їх в компетенції. p align="justify">. Робочі групи з співробітниками, керівниками. Проводяться з співробітниками суміжних підрозділів у тих випадках, коли вони тісно взаємодіють і можуть охарактеризувати найбільш ефективне поведінку колег в робочих ситуаціях, а також з керівниками відділів. p align="justify">. Спостереження. Ефективно для ситуацій, в яких можна спостерігати робоче поведінка - наприклад, для оцінки роботи продавців-консультантів у магазині або торгових представників. p align="justify"> Аналіз інформації
Зібрану інформацію учасники проекту повинні грамотно проаналізувати. Один з ефективних способів - поділ проектної групи на кілька підгруп, кожна з яких розробляє і обгрунтовує свій перелік компетенцій. Таким чином, аналітична робота дублюється, що дасть змогу уникнути можливих помилок. p align="justify"> На етапі аналізу зібраної інформації учасникам підгруп необхідно відповісти на наступні питання:
. Якими якостями повинен володіти співробітник, щоб бути успішним на кожній конкретній позиції? p align="justify">. Як вибрані компетенції будуть проявлятися на поведінковому рівні? p align="justify">. Чи є вибрані Компета нції дійсно важливими для роботи на цій позиції?
. Чи можемо ми зібрати інформацію для оцінки співробітника за обраними критеріями в ході атестаційних заходів? p align="justify"> Результати роботи підгруп обговорюються в ході спільної дискусії, коли з'являється фінальний перелік компетенцій. Кожну компетенцію з фінального переліку слід додатково проаналізувати з точки зору того, є вона необхідною або бажаною. Для цього необхідно відповісти на наступні питання:
. Наскільки важливою є дана компетенція? p align="justify">. Які можуть бути наслідки, якщо проігнорувати її застосування? p align="justify">. До яких результатів приведе її постійне використання? p align="justify"> Модель компетенцій компанії наведена в таблиці 11.1.
Таблиця 11.1
Модель компетенцій компанії
КластерКомпетенции12Стратегические навикі1. Загальне розуміння бізнесу 2. Стратегічне мислення 3. Прийняття інноваційОріентація на результат4. Прагнення до обученію5. Навики планірованія6. Розвиток сотрудніков7. Орієнтація на якість работиПартнерство8. Позитивна енергетіка9. Ефективна коммунікація10. Уміння працювати в команде11. Бізнес-етіка12. Емоційна культураГібкость13. Адаптація до нових условіям14. Управління змінами
Моделі відрізняються кількістю і типом компетенцій. Такі відмінності обумовлені унікальними особливостями кожної з компаній і цілями, які були поставлені проектним групам в ході розробки моделей. p align="justify"> Для порівняння наведемо як приклад модель всього з п'ятьма компетенціями:
стратегічне мислення;
створення команди і розвиток співробітників;
адаптація до змін;
ефективне управління операційними процесами;
орієнтація на результат.
11.2.5 Розробка рівнів моделі компетенцій
На...
