Профіль компетенцій
КомпетенцііУровень развітіяРазвітіе бизнеса1234ПрофессионализмОриентация на ізмененіяОріентація на развітіеДостіженіе результатов1234Бізнес-віденіеПостановка целейПрінятіе решенійКачество работиОтветственность за результатРабота з людьмі1234Работа в командеЛідерство
Розробка профілів компетенцій - хороший спосіб тестування (і можливого коректування) моделі компетенцій, а також отримання зворотного зв'язку від лінійних керівників і провідних фахівців з використання компетенцій як інструменту оцінки.
Технологія порівняння компетенцій
При підготовці оціночних заходів менеджер з персоналу може зіткнутися з необхідністю спрощеного використання моделі компетенцій, коли, наприклад, через нестачу часу доцільно проводити оцінку тільки по трьох або чотирьох компетенціями. Для цього необхідно визначити найбільш важливі для даної посади компетенції. p align="justify"> Досвід показує, що дуже ефективною є технологія порівняння компетенцій, коли кожна компетенція послідовно порівнюється з іншого.
Компетенція 1 порівнюється з Компетенцією 2 шляхом постановки питання: "Що важливіше для співробітника, щоб бути успішним на даній позиції?":
якщо Компетенція 1 важливіша, то вона отримує 2 бали;
якщо обидві компетенції однаково важливі, то Компетенція 1 отримує 1 бал (Компетенції 2 в даний момент порівняння не присвоюється нічого);
якщо Компетенція 1 менш важлива, то вона отримує 0 балів.
Таким чином, компетенції порівнюються один з одним, і для оцінки відбираються компетенції, які набрали в парних порівняннях найбільшу кількість балів.
Приклад
Необхідно вибрати дві найбільш важливі компетенції із запропонованих п'яти. Використовуємо метод парного порівняння:
Таблиця 11.3
Приклад використання методу парного порівняння
Стратегічне мишленіеСозданіе командиАдаптація до ізмененіямУправленіе процессаміОріентація на результатІТОГ в баллахСтратегіческое мишленіе11204Созданіе команди12205Адаптація до ізмененіям10113Управленіе процессамі00123Оріентація на результат22105 Таким чином, шляхом парного порівняння компетенцій з урахуванням бізнес-завдань компанії, ми визначили дві найбільш важливі на сьогоднішній день компетенції: "Створення команди" і "Орієнтація на результат".
11.2.7 Особливості проведення оцінки на основі моделі компетенцій
Оцінка за компетенціями використовується для вирішення наступних завдань:
. Оцінка поточного рівня компетенцій співробітників та їх відповідності необхідному рівню. p align="justify">. Формування кадрового резерву зі співробітників, що продемонстрували найкращі результати, і подальше створення індивідуальних планів розвитку для кожного "резервіста". p align="justify">. Розробка програм тренінгів (індивідуальних і групових), спрямованих на розвиток конкретних компетенцій. Співробітники, які отримали високі оцінки (незалежно від посади), можуть виступати в якості тренерів і наставників. p align="justify">. Проведення оціночних інтерв'ю при відборі кандидатів. Метод відбору за компетенціями найчастіше використовується в компаніях з низькою ефективністю роботи, плинністю персоналу, низьким відсотком утримання співробітників. Для забезпечення ефективності процесу відбору необхідно використовувати й інші відомі методи: ситуаційні завдання, тести, центри оцінки, біографічні інтерв'ю. p align="justify">. Коригування компенсаційної політики щодо співробітників, які успішно пройшли оціночні заходи. Залежність між результатами оцінки і зміною компенсаційного пакета існує в компаніях, де є проблеми з залученням кваліфікованих кадрів, і існує необхідність обгрунтувати компенсацію кваліфікованих співробітників (управляючих людьми і ресурсами). Як показує досвід, не рекомендується обіцяти співробітникам перегляд заробітної плати за результатами оцінки, т. к. підвищення окладів повинно залежати від результатів діяльності працівника. p align="justify"> Переваги оцінки персоналу на основі моделі компетенцій
Для організації
. Розробка єдиних стандартів опису ефективності роботи сприяє встановленню взаєморозуміння між співробітниками різних відділів та різних рівнів. Наприклад, виробляється єдине для всіх розуміння, що таке "ефективне керівництво" і що означає "командна робота". p align="justify">. Узгодженість при оцінці працівника: всі експерти однаково розуміють, що таке "цінні якості" працівника і знають, що необхідно оцінити, а що можна проігнорувати. p align="justify">. Можливість визначити сильні і слабкі сторони кожного співробітник...
