наради - виявити можливо більше варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом. Метод колективного блокнота ("банку" ідей) дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом. Метод 6-5-3 призначено для систематизації процесу знаходження ідей щодо розвитку системи управління персоналом. У цьому методі кожен з шести членів експертної групи викладає на папері по три ідеї і передає їх іншим членам групи, ті в свою чергу на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три і т.д. По закінченні цієї процедури на кожному з 6 листів буде записано по 18 варіантів рішень, тобто всього 108. Процедура найму працівника в системі управління персоналом повинна забезпечувати зменшення плинності кадрів і зниження у працівників рівня незадоволеності роботою і розчарування. Початок цієї процедури - проведення інтерв'ю, де 80% часу слід відводити з'ясуванню професійного рівня кандидата, при цьому вимоги і суть майбутньої роботи повинні бути чітко сформульовані. Наприклад, посадова інструкція менеджера з продажу турів містить такі посадові обов'язки:
консультування клієнта з питань надання туристичної послуги;
прийом замовлення від туриста;
бронювання туру;
оформлення договору на надання туристичної послуги.
Рішення про прийом на роботу зазвичай приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, але це далеко не завжди правильно. У процедурі відбору необхідно приймати об'єктивні рішення, використовуючи різні тести і профдіагностику, наприклад тести Айзенка, автоматизовану систему "Оцінка рівня професіоналізму працівника" та інш. При прийомі на роботу в організацію, особливо на посаді технічного персоналу, доцільно вимагати рекомендації з колишніх місць роботи (щоб виключити прогули, пияцтво тощо). p align="justify"> Система мотивації персоналу є важливою частиною системи управління персоналом.
Керівник, роблячи зауваження підлеглим, висловлюючись схвально на їх адресу, розподіляючи премії, повинен пам'ятати, що в цей момент він надає дію на майбутній результат.
При розробці системи мотивації треба враховувати наступне:
заохочення завжди ефективніше покарання (особливо в розрахунку на перспективу);
заохочення має бути конкретним і здійснюватися без зволікань, бо чим більше часовий крок, тим слабкіше заохочення позначається на кінцевому ефекті;
нестандартні заохочення за особливі заслуги стимулюють більш дієво;
заохочення за проміжні результати активізує мотивацію працівників, сприяє зростанню їх віддачі, скорочуючи час досягнення основної мети;
надання самостійності, свободи вибору системи дій, права приймати рішення, визначаючи відповідальність, формує мотивацію, збільшує емоційну задоволеність роботою, зміцнює впевненість у власних силах;
непропорційно велику винагороду якоїсь частини працівників, як правило, викликає заздрість решти персоналу і веде до напруженості в колективі. Можливо, що в такому випадку заохочувати слід частинами;
конкуренція всередині колективу ефективно мотивує працівників, сприяє висуванню нових ідей, прояву творчої ініціативи.
Підвищення трудової мотивації сприяє розвитку інтелектуального та професійного потенціалу на основі безперервної освіти та перепідготовки. Тому в бюджеті організації слід передбачати кошти для реалізації програм освіти працівників, використовуючи при цьому сучасні методи навчання, наприклад комп'ютерні програми і т.п.
Зміна організації праці таким чином, щоб праця приносила працівникові можливість задоволення вищих потреб людини, таких, як самоствердження, зацікавленість і розвиток особистості, - один з напрямків вдосконалення системи мотивації персоналу. Це досягається шляхом:
збільшення обсягу роботи (збільшення відповідальності, розширення кола спілкування);
збагачення змісту праці, тобто розвитку таких характеристик трудового процесу, які дозволяють більш повно використовувати творчі, новаторські та організаційні здібності людини (наприклад, надання працівникові можливості самому займатися пошуком інформації щодо вдосконалення трудового процесу, забезпечення необхідним для розвитку технічним інвентарем - дисками з фільмами про країни, народи, пам'ятниках культури ), завдяки чому праця перестає бути монотонним і беззмістовним;
підвищення реальної віддачі від роботи, тобто працівник і його керівник повинні бачити, що результат праці застосовується на практиці. Це особливо важливо для кадрових служб, так як на практиці їх рекомендаці...
