ьно розширювати сферу повноважень працівників служби управління персоналом.
Таким чином, ми маємо розподіл трудовитрат по відповідним підсистемам (підсистема найму та відбору персоналу, підсистема розвитку персоналу, підсистема планування і маркетингу персоналу, підсистема розробки засобів стимулювання, підсистема умов праці та підсистема юридичного супроводу). І всі функції в рамках даних підсистем повинні бути реалізовані.
2.4 Аналіз існуючого процесу адаптації персоналу ТОВ ??laquo; Глобус
На підприємстві ВАТ Глобус фахівець, що відповідає за роботу з кадрами, займається тільки підбором працівників, проведенням з ними первісного співбесіди і оформленням необхідних при наймі документів. При цьому абсолютно не береться проведення первинних інформативних бесід з новачком і заходів, пов'язаних з подальшим відстеженням проходження ним випробувального терміну. ??
У ТОВ ??laquo; Глобус розроблено Положення про адаптацію (додаток 4), що зобов'язує керівників усіх рівнів адаптувати нових співробітників, а також прописані основні кроки програми. Але системно і результативно програма працювати не розпочала. Керівники не орієнтуються в занадто загальних вимогах Положення про адаптацію і втілюють у життя, кожен своє і по-різному, а то й взагалі нічого. Причини провалу сформульовані в наступне:
кроки, прописані в програмі, занадто загальні: керівникам необхідно самим їх деталізувати, вигадувати, формулювати, що при дефіциті часу часто не виконується;
немає активного, системно впровадження, тобто можна сачковать raquo ;;
немає контролю за реалізацією програми.
Проте, безсумнівна користь даного етапу в тому, що вже сформувалася готовність до реалізації програми, виникло певне інформаційне поле.
За допомогою спеціально розробленої анкети (Додаток 3) була отримана інформація щодо специфічних труднощів, що виникають у зв'язку з роботою, характером професійних інтересів працівника та темпами їх формування з метою виявлення слабких сторін процесу адаптації. Основну частину учасників анкетування склали молоді фахівці у віці від 25 до 30 років зі стажем роботи від 0 до 2 років; а також фахівці 30-45 років зі стажем роботи від 1 до 4 років; всього взяло участь в анкетуванні 45 чоловік.
Таблиця 9.
Результати анкетування про надання інформації в балах
Надання інформацііРезультати анкетірованіяінформація про організаціі2,8інформація про коллегах2,5інформація про обязанностях3,2інформація про отделе3,2інформація про руководстве3
Проаналізувавши результати анкетування, було визначено, на скільки в період адаптації була представлена ??інформація новому співробітнику. Найменше було представлено інформації про організацію - 2,8 балів і про колег - 2,5 балів, що могло негативно вплинути на настрій нового співробітника і загальмувати процес його самореалізації в компанії. Процес введення в організацію обмежується привітанням нового співробітника і забезпеченням його мінімумом інформації. Більш повно була надана інформація про посадові обов'язки - 3,2 бала, про відділ - 3,2 бала і про керівництво - 3 бали.
Найбільш складним в період адаптації для нових співробітників став етап освоєння компанії, так як він має на увазі отримання і аналіз великого обсягу інформації. Так, 32% опитуваних цікавили питання, пов'язані з організацією і діяльністю компанії, наприклад:
Які стратегічні цілі та пріоритети компанії?
Як здійснюється управління компанією?
Яка структура організації?
У період адаптації новий співробітник компанії отримував інформацію в ході бесіди з безпосереднім керівником; їх число склало 26%, а інша частина опитаних відповіла, що в адаптаційний період отримала інформацію з локальної мережі компанії самостійно. Відсутність чіткого й розгорнутого інформування працівників про проведеної стратегії підприємства і його планах, створює тим самим атмосферу невизначеності. Люди починають відчувати себе невпевнено на тлі все зростаючої темпу змін у різних сферах діяльності.
Таблиця 10.
Надання інформації про компанію новим співробітникам
Спосіб отримання інформації про компанііРезультати в процентахв ході бесіди з безпосереднім руководітелем26% отримали інформацію з локальної мережі компанії самостоятельно74%
Складність входження в колектив в період адаптації випробували 23% опитуваних. На початковому етапі, коли ще відсутня неформальні відносини і товариші, проблеми з контактами вдало могли б вирішуватися за д...
