ріємствах, что Відображається в колективних договорах з профспілкамі. Принцип індівідуалізації оплати праці во Франции здійснюється путем врахування уровня професійної кваліфікації, якості віконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторськіх пропозіцій, уровня мобільності працівника.
У французькій моделі становіть Інтерес методика ОЦІНКИ праці (яка, як правило, носити багатофакторній характер) i вікорістовувані Критерії. Суть цієї методики в загально виде зводу до следующего. На підпріємствах застосовується Бальна оцінка ефектівності праці працівника (від 0 до 120 балів) з шістьма Показники: Професійні знання, Продуктивність праці, якість роботи, Дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціатівність. Персонал підприємства при цьом діліться на 5 категорій. До вищої - Першої - відносять працівніків, Які набрали від 100 до 120 балів; до Другої - від 76 до 99 балів и т.д. Одночасно Діє ряд обмежень: до першої категорії можна Віднести НЕ менше 5 и не більше 10% працівніків одного підрозділу и однієї професії, до Другої - від 30 до 40%, до третьої - від 35 до 45%. У разі відсутності на работе від 3 до 5 днів на місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 и более днів - на 100%.
Перевага французької моделі мотівації праці Полягає в тому, что вона надає сильного стімулюючого впліву на ефективність та якість праці, служити фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці. При вінікненні Тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, в результате чего предприятие безболісно реагує на кон`юнктурні Зміни. Модель Забезпечує широку поінформованість працівніків про економічний стан Компанії.
У Сейчас годину існує две англійські моделі модіфікації системи оплати праці, что залежався від прибутку: грошова та акціонерна, яка предполагает частковий оплату у виде акцій. Крім того, передбачається можлівість! Застосування системи коливання заробітної плати, что цілковито покладів від прибутку фірми.
На підпріємствах Великобритании доля у прибутках вводитися тоді, коли відповідно до індівідуальніх або колективних угідь на додаток до встановленої зарплати регулярно віплачується відповідна частко від прибутку підприємства. У залежності від бази для обчислення суми, что розподіляється через систему участия у прибутках, розрізняють доля у прибутках, доля у чистому доході, доля в обороті або утвореній вартості, трудова Пайовий доля, чиста трудова доля. Участь у прибутках у форме розподілу акцій позитивно позначається як на Компанії, так и на ее службовцях, покращує їх ставлення до роботи, створює сприятливі атмосферу в фірмі, стімулює більш ефективного роботові. Внаслідок! Застосування системи участия можна очікуваті значного Підвищення продуктивності праці.
Німецька модель мотівації праці виходим з того, что в ее центрі находится людина з ее інтересами як вільна особистість, что усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному СЕНСІ означає розуміння інтересів Суспільства и знаходження свого місця в сістемі виробництво - споживання. Альо НЕ КОЖЕН громадянин у стані працювати відповідно до вимог ринк. Ринкового господарства Німеччини назівається соціальнім того, что держава створює умови для всіх громадян, зупіняє вияви несправедлівості и захіщає всех обділеніх и беззахісніх: безробітніх, Хворов, старих и дітей. Соціальна справедливість и солідарність - неодмінні передумови суспільного консенсусу. Західні досліднікі Прийшли до висновка, что гармонійна комбінація з стимулювання праці и СОЦІАЛЬНИХ гарантій є однією з найбільш оптимальних моделей, колі-небудь відоміх в истории економічних теорій. Ця модель Забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так и соціальні гарантії.
Шведська модель мотівації праці відрізняється сильною соціальною політікою, спрямованостей на скороченню майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на Користь Менш забезпечених верств населення. Починаючі з 50-х років, шведські профсоюза на переговорах относительно переукладання колективних трудових договорів проводять політіку так званої солідарної заробітної плати, что ґрунтується на таких принципах: рівна оплата за рівну працю, скороченню розріву между розмірамі мінімальної и максімальної заробітної плати.
Шведські профсоюза НЕ дозволяють господарям нізькорентабельніх підприємств зніжуваті заробітну плату нижчих встановленного на переговорах относительно переукладання колективних Трудова угода Загальне уровня. Це спонукає предпринимателей або модернізуваті виробництво, або закривати предприятие. Таким чином, політика солідарної заробітної плати спріяє зростанню рентабельності підприємств. Всі це створює спріятліві умови для відтворення вісококваліфікованої РОБОЧОЇ сили як у матеріальніх, так и в невіробнічіх, інтелектуальніх сферах виробництва.
