ьки внештатников, але й постійних співробітників, а іноді - і цілих підрозділів [19, с. 40].
д) Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання.
У ситуації, коли сама специфіка роботи не дає можливості розвиватися і досягати результатів, рутинна одноманітна робота через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію більшості співробітників, навіть тих, які не люблять різноманітності. День змінюється за днем, а зміст роботи залишається таким же, як рік, два, три тому, в задачах немає виклику. Аналізуючи проведені з компанією роки, співробітник розуміє, що крім справно одержуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавою, «викликає» роботи люди творчих професій.
В іншому випадку, демотивує виявляється робота, яка структурована таким чином, що кінцевий результат видно тільки в кінці довгого відрізка часу. Може пройти кілька років до того моменту, коли співробітник побачить свої результати. Не в кожного вистачить терпіння і наполегливості працювати без результатів протягом такого тривалого терміну. Людина може зійти з дистанції на половині шляху.
Рекомендації: Для співробітників «рутинної» сфери потрібно створювати час від часу проекти - короткострокові завдання, часто в суміжних зі спеціалізацією співробітника областях. Це розбавить рутини і дозволить їм чого-небудь повчитися. Для довгострокових проектів - завжди розділяйте їх на «відчутні» етапи, активно артикулюють проміжні результати, і, звичайно, заохочуйте їх. Остання теза настільки важливий, що ми вирішили винести його в окремий фактор демотивації [19, с. 40].
е) Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег.
Припустимо, що співробітнику вдається укласти дуже вигідний для компанії контракт, але цього ніхто з компанії не помічає, вважаючи, що все так і має бути. Як ви думаєте, якою буде реакція цієї людини? Можливо, в компанії не прийнято помічати своїх досягнень або виділяти окремих працівників із загальної маси. А може бути, керівництво сильно завищує критерії оцінки результатів роботи співробітників?
Рекомендації: радійте «перемог» Ваших співробітників. Заохочуйте їх за це, можливо, не завжди фінансово, але зате завжди - словесним схваленням і підтримкою [19, с. 41].
ж) Відсутність змін у статусі співробітника.
Структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення і зупинки кар'єрного росту, точніше сказати, зміни статусу співробітника в організації, що дає повноваження, влада, можливість вирішувати нові завдання і рости. Ситуація типова для великих компаній з иерархичной структурою. Приміром, коли на місце супервайзера претендує до 15 торгових представників, в такій ситуації, як правило, навіть видатний співробітник може просидіти на своїй посаді не один рік. Багато багатонаціональні компанії, що виробляють споживчі товари, пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей при відсутності можливостей підвищення свого статусу, але, тим не менш, не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності їх співробітників. У результаті співробітники йдуть в інші компанії на вищі позиції. Не останнім за значимістю демотиватором є суб'єктивізм керівництва при прийнятті рішень про переміщення співробітників. Уявіть себе на місці співробітника, засидевшегося на своїй посаді і явно з неї виріс, в момент, коли на звільнене вакантне місце призначають іншу людину [19, с. 41].
Рекомендації: у цьому випадку доцільно використовувати різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.
Особі увагу в сучасних умовах, на думку фахівців необхідно приділяти такому фактору поведінки співробітників, як внутрішня мотивація, хоча саме він сьогодні найчастіше залишається осторонь. Така неувага призводить до негативних наслідків, перешкоджаючи ефективній роботі співробітників.
.3 Шляхи вдосконалення мотивації персоналу в організації
Готовність і бажання людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування підприємства. Шлях до ефективного управління персоналом лежить через розуміння мотивації людей. Якщо добре розуміти, що рухає людиною, спонукає його до дій, до чого він прагне, виконуючи певну роботу, можна так побудувати управління персоналом фірми, що люди будуть самі активно прагнути виконати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно з точки зору досягнення організацією своїх цілей.
Таким чином, від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, а й кінцеві результати діяльності підприємства.
...
