ремих членів команди, надати на них як безпосереднє, так і опосередкований вплив шляхом впливу на структуру і культуру команди з її нормами, системою цінностей, цілями.
Виділяються відносно стійкі особистісні характеристики індивідів і відносно стійкі характеристики команди, такі як її цілі, норми, ролі, задані функції, атмосфера роботи. Серед динамічних характеристик виділяються змінні поведінки індивідів і групових епізодів у всій команді.
У процесі формування формальної і неформальної структур та їх інтерференції можуть виникати численні конфлікти. Конфлікт, що перетворюється на проблему, команда намагається вирішити в ході дискусії та класифікації причин виниклої ситуації. У таких випадках дискусія часто ведеться для з'ясування і розуміння такого явища, як суперництво. Використовувані процедури, такі як психодрама, рольова гра, поведінковий тренінг, інтенсифікують групові процеси, допомагають працівникам змінити свою поведінку, переживання, тип мислення, внести свій внесок у вирішення загальної задачі. Панує в команді клімат і емоційна атмосфера формуються і змінюються в залежності від нормативного тиску, внутрішньогрупових конфліктів, незадоволеності окремих потреб і стримування устремлінь окремих учасників.
На групову згуртованість впливають такі фактори, як:
згода між членами групи з приводу її цілей;
широке спілкування і взаємодія між членами групи;
прийнятне для всіх рівність соціального статусу та походження членів групи;
демократизм групових взаємин;
позитивну думку членів групи один про одного;
розмір групи, достатній для реалізації її цілей і комунікацій;
просторова близькість;
переважання позитивного досвіду в досягненні групою своїх цілей і захисту цінностей;
психологічна сумісність членів груп, яка являє собою сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їх діяльності.
Професійна команда складається з індивідів, що відрізняються за демографічними ознаками (вік, освіта, професія і т. д.), фізіологічним особливостям та індивідуальним характеристикам. Дві останні категорії мають важливе значення для функціонування команди. Кожен член приходить зі своїм досвідом, цінностями, надіями, устремліннями, потребами, судженнями, здібностями, стилем поведінки, з притаманними йому видами психологічних адаптаційних механізмів, протилежними соціальними та індивідуальними навичками. Виходячи з наявного досвіду (часто на основі фрагментарного або поверхового сприйняття подібності зі значимими особами), індивід приписує окремим учасникам певні особливості, відповідним чином ставиться до них і відповідно на них реагує.
Відрізняючись рівнем активності, акцентуації ієрархічної структури, ступенем прояву інтересу до оточуючих, популярністю і авторитетом, стійкістю до дії стресу, прагненням до лідерства або залежності, індивіди створюють складну мережу взаємин, що піддаються змінам. Це означає, що склад команди впливає на поведінку окремих членів і її функціонування, а також на процес навчання, що грає важливу роль, але по-різному протікає в учасників. У одних відзначається пасивне засвоєння знань шляхом наслідування, в інших спостерігається накопичення наданої інформації; третій поповнюють свої знання в результаті дослідницької діяльності, роботи.
Існуючі подібності та відмінності між учасниками, у свою чергу, можуть викликати протилежні наслідки, залежно від мети команди і що стоять перед нею завдань.
У розвинених країнах питома вага кваліфікованих працівників досить високий, оскільки держава і підприємства щорічно підвищують витрати на професійну підготовку кадрів. А. Маршал підкреслював, що витрати на освіту - це найкраще приміщення капіталу для підприємств і суспільства.
У Росії кваліфікація робітників, інженерів, спеціалістів, керівників виробництв явно недостатня. Базою професіоналізму є загальна культура і рівень освіченості населення. Ступінь відставання Росії від світових стандартів кваліфікації працівників приблизно відповідає відставанню в галузі освіти. Щоб процес навчання і кваліфікаційного зростання працівників відповідав сучасним вимогам науково-технічного розвитку виробництва, потрібні значні інвестиції в розвиток системи освіти, прикладні дослідження, кваліфікаційний зростання, посилення соціальної захищеності і т. П.
Орієнтація на потреби конкурентного ринку означає постійне навчання та підтвердження власної кваліфікації. Тому оцінку рівня кваліфікації, як і багатьох інших аспектів діяльності, включає в себе ефективна кадрова політика підприємств.
