. Можна сказати, що це різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці.
Перспективне планування в галузі підвищення кваліфікації визначає структурні рамки для заходів. Ці рамки включають в себе розробки, на які необхідно реагувати відповідним чином, і заходи, за допомогою яких буде реакція на ці розробки. Вони повинні бути визначені на тлі відповідної стратегії підприємств.
У довгостроковій перспективі йдеться про своєчасної реакції на слабкі сигнали, що свідчать про необхідність підвищення кваліфікації в майбутньому. Їх завдання полягає у швидкому повідомленні про розробках, на яке підприємство повинно звернути увагу, якщо вона бажає вижити в умовах ринку. При цьому увага зосереджується на тих аспектах, які мають велике значення для процесу підвищення кваліфікації. Подібна система раннього попередження, що передбачається для визначення перспективної необхідності в підвищенні кваліфікації, повинна орієнтуватися на фактори впливу. Чим більше ми знаємо про ці фактори впливу, тим ефективніше буде працювати система підвищення кваліфікації.
На оперативному рівні планування здійснюється максимально на термін в один рік. При цьому особливе значення надається двох питань:
. Який конкретно попит на заходи з підвищення кваліфікації має бути задоволений у відповідному періоді?
. Яким чином, тобто виконанням яких програм необхідно задовольнити цей попит?
Виробничий попит на заходи з підвищення кваліфікації розраховується двома способами:
) перший - порівняння планових показників з фактичними: плановані кваліфікації для певних груп працівників порівнюються з вже існуючими кваліфікаціями; дефіцити усувають за рахунок заходів з підвищення кваліфікації;
) другий пов'язаний з необхідністю окремих працівників підвищувати свою кваліфікацію. Ця перспектива випливає з концепції підготовки кваліфікованих кадрів; працівника необхідно стимулювати щонайкраще; він висловлює бажання підвищувати свою кваліфікацію, одобряемое підприємством.
У першому випадку відповідальність за підвищення кваліфікації покладається в основному на підприємство; у другому - загальна відповідальність, як підприємства, так і самого працівника.
В даний час немає всебічно обґрунтованих міркувань про терміни перепідготовки, тимчасових інтервалах чергуються періодів праці та навчання. Кожна організація розробляє власну систему безперервної підготовки, в якій, як правило, теоретичне навчання з відривом від виробництва поєднується з практичним підвищенням кваліфікації безпосередньо на робочих місцях [14; c. 34].
Повний цикл безперервної підготовки може бути розрахований виходячи з досягнення вищого рівня компетентності персоналу. Як свідчать дані опитування, наведені радником японського центру продуктивності Т. Ісікава, самі працівники вважають, що вищий рівень компетентності досяжний для службовців на канцелярських роботах через 1-3 роки, для висококваліфікованих робітників та іншого персоналу - через 3-5 років, для фахівців і інженерно-технічних працівників - через 5-10 років [21; c. 109].
При визначенні тривалості повного циклу безперервної підготовки необхідно враховувати те, що він, по-перше, прив'язаний до роду діяльності, по-друге, має на увазі прагнення до завершення циклу службової кар'єри і, по-третє, розпадається на ряд підциклів, відповідних вищому рівню компетентності різних категорій працівників. Це означає, що, незважаючи на свою назву, терміни безперервної підготовки в фірмах далеко не завжди збігаються з усією трудовим життям працівників. Якщо це більш-менш досяжно відносно управлінських категорій працівників, то у всіх інших випадках підготовка може обірватися в будь-який момент трудового життя, коли за об'єктивними показниками досягнутий вищий рівень компетентності, необхідної для даного робочого місця (категорії самого працівника, характеру його праці). Дотримання відповідності між рівнем кваліфікації робочої сили, витратами на її навчання і потребами виробництва являє собою загальне правило.
Навчальні заходи плануються і реалізуються для працівників власного виробництва як внутрішнє або внутрипроизводственное підвищення кваліфікації. Не має жодного значення, де здійснюється цей процес. Підвищення кваліфікації за межами підприємства здійснюється в спеціальних закладах, воно має сенс у тому випадку, якщо не вистачає бази для навчальних заходів на своєму підприємстві, якщо це пов'язано з нововведеннями, які надходять ззовні, і якщо вільний клімат підготовки - особливо при відпрацюванні поведінки - має особливе значення.
Зміст заходів з підвищення кваліфікації можна систематизувати за різними підставами, зокрема за тематикою і категоріям цілей, п...
