).
. При проведенні аналізу показників роботи організації з підвищення задоволеності персоналу було виявлено, що керівництво "Професійні будівельні системи" в межах своїх функцій проводить певну організаційну, роз'яснювальну та виховну роботу , спрямовану на посилення мотивації якісної праці і залученість персоналу в процес управління виробництвом.
. При прийомі на роботу в умовах ринкової економіки переважають такі тенденції:
посилилися вимоги до професіоналізму фахівця;
при прийомі робочих кадрів перевага віддається фахівцям, які мають, крім основної професії, кілька суміжних професій;
відбір фахівців став більш ретельним. Прийом на роботу здійснюється за рекомендаціями, за результатами тестування.
Висновок
У висновку хотілося б відзначити, що в цілому, виробнича практика пройшла досить успішно. Труднощів у процесі проходження практики не виникло. p align="justify"> Процес активного пристосування нових співробітників до організації та роботі є прямим продовженням процесу відбору. Тому компанія зацікавлена ​​в тому, щоб прийнятий на роботу працівник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини відходу - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника і співробітників служби персоналу. p align="justify"> Найчастіше "новачок" приходить на підприємство, а його робоче місце не підготовлено, і ніхто особливо цим не переймається, новачкам надають право випливати самим. Але оскільки перше враження зазвичай залишає глибокий слід, така процедура може надати тривалий негативний вплив на мотивацію і ставлення працівника до роботи. "Досвід" такого роду може часто пояснювати високу плинність кадрів в перші тижні або місяці роботи і причини, за якими новий співробітник може відчувати почуття відчуження і зайняти негативну позицію по відношенню до організації прямо з першого дня роботи. Якщо нові співробітники надаються самим собі, то організація не може впливати на те, що вони випадково дізнаються, і втратить можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми. p align="justify"> Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації. У найзагальнішому вигляді адаптація - це процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Зараз вже багатьма компаніями ефективно використовується програма адаптації нового співробітника в процесі якої, відбувається безболісне "входження" нового співробітника в ситуації колектив. Дослідниками встановлено, що близько 80% звільняються співробітників взяли рішення про швидке звільнення в перший день роботи на новому місці. Економісти називають таке явище "вторинної безробіттям". У перші години виходу на роботу новий співробітник оцінює компанію, в якій йому доведеться працювати. Оцінює дуже просто, по простих критеріям: подобається - не подобається. Не подобається питати у непривітних людей дорогу до бухгалтерії, відділ кадрів і елементарно в туалет. Не подобається обідати в повній самоті. І далі можна наводити масу прикладів з "не" і список цей буде дуже довгий. Найголовніше потрібно пам'ятати, що для людини зовсім не випадково зміна роботи вважається одним з найбільш стресових станів і стоїть на четвертому місці після смерті родича, народження дитини і розлучення. Це не просто новий етап життєдіяльності людини, це практично, повна, зміна соціального оточення. Людина потрапляє в нові для нього умови: новий колектив, нове керівництво, нове робоче місце, нові посадові обов'язки. p align="justify"> Тому так важливо, щоб адаптація на новому місці пройшла успішно і як можна безболісно для нового співробітника, так як для компанії програми адаптації є як іміджевими стратегіями, так і економічними програмами. Для компанії набагато вигідніше проводити програми адаптації нових співробітників, ніж відчувати плинність кадрів і витрачати великі гроші на пошук, оцінку і навчання нових співробітників. p align="center"> Список використаних джерел
1. Белінська, Є.П. Соціальна психологія: Хрестоматія [Текст]: Навчальний посібник/Є.П. Белінська, О.А. Тіхомандріцкая. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 475 с. ISBN 5-7567-0236-9
2. борної, Г.Х. - Психологія праці. [Текст]: Конспект лекцій/Г.Х. Борної, Н.В. Прусова. - СПб.: Ексмо, 2008. - 160 с. - ISBN: 978-5-69...
