в організації, важливо наймати нових співробітників, які поділяють цінності організації.
Автори Кім Камерон і Роберт Куїнн розробили рамкову конструкцію конкуруючих цінностей, при цьому для виділення типів використовується два виміри. Перший вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, які акцентують стабільність, порядок і контроль. Другий вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність, від критеріїв, асоційованих з зовнішньою орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Континуум даного вимірювання простягається від організаційної згуртованості та узгодженості по одному краю до організаційної роз'єднаності і незалежності на іншому. Обидва вимірювання утворюють чотири квадрата, кожен з яких представляє собою чітко помітний набір індикаторів організаційної ефективності. Чотири групи критеріїв визначають стрижневі цінності, за якими виноситься судження про організацію [12. C.39].
Групи критеріїв вчені визначають наступним образів: гнучкість і дискретність, зовнішній фокус і диференціація, внутрішній фокус і інтеграція, а також стабільність і контроль. Відповідно, виділяються чотири типи корпоративної культури: кланова, адхократіческая, ринкова і бюрократична.
Кланову культуру характеризує поділ співробітниками цілей і цінностей організації, відчуттям організації як ми, споживач розглядається як партнер організації. Система цінностей, на якій грунтується така корпоративна культура, створюється всередині самої організації. Співробітники мають більший ступінь свободи поведінки, що сприяє швидкій адаптації організації до мінливих зовнішніх умов.
Адхократіческая корпоративна культура має наступні цілі: посилення адаптивності організації, забезпечення її гнучкості, а також забезпечення творчого підходу співробітників до вирішення поставлених завдань, а також у ситуаціях невизначеності або перевантаженості інформації. Організацію з таким типом культури характеризує динамічне, підприємницьке, творче місце роботи; в такій організації вітається експериментування і новаторство.
Бюрократична (або ієрархічна) корпоративна культура робить акцент на стратегію розвитку всередині організації, а також послідовність дій у стабільній навколишньому середовищу. Важливість співпраці підкреслюється символами, церемоніями і ритуалами. В організаціях з такою корпоративною культурою існують внутрішня інтеграція і економічність, які визначають успіх організації. Дана культура найбільш ефективна і надає позитивний ефект на організацію в стабільних умовах, коли ситуації легко прогнозовані.
Ринкова культура орієнтована на зовнішнє оточення організації, а не на її внутрішній стан. Базисні допущення ринкової культури автори описують як: зовнішнє оточення - ворожий виклик, споживачі розбірливі, основна мета організації - посилення свого положення в конкурентній боротьбі. Лідерство на ринку є основною метою організації, при цьому організації добре функціонує в умовах невизначеності і ризику.
Наведемо основні характеристики типів корпоративної культури за Кім Камерон і Роберту Куїнну в додатку 1 [12. C.40].
Крім викладених вище класифікацій і типів моделей корпоративної культури, існує також класифікація Пітера М. Сенге, яка побудована на трьох матричних парах, в яких протиставляються такі поняття, як: відкритість і закритість, демократичність і авторитарність, креативність і регламентованість [22. C.140]. Відповідно до даних противопоставлениями автор виділяє три типи корпоративної культури: бейсбольна команда, клубна культура, а також академічна культура. Розглянемо дані типи корпоративної культури докладніше.
Бейсбольна команда визначається Пітером Сенге як такий тип корпоративної культури, при якому колектив організації, як за зовнішніми проявами, так і за внутрішніми подібний зі спортивною командою. Такої організації характерне швидке та оперативне реагування на зміни зовнішнього середовища, співробітники відіграють значну роль при прийнятті рішень, ініціативи заохочується керівництвом. У такій організації виділяються лідери, які ведуть за собою колектив.
Клубна корпоративна культура передбачає, що в організації культура побудована на важливості і домінантності колективу, вертикальних закритих елементах зростання, на розвитку фахівців. Такий тип культури Пітер Сенге визначає як приналежний до консервативних культурам. Основне завдання менеджера в такій організації описується як введення нових фахівців в колектив, а також забезпечення успішної співпраці всередині організації, при цьому найчастіше організації з таким типом корпоративної культури є нездатними до оперативних змін у відповідь на зміни у зовнішньому середовищі.
