вище, або помітно нижче ринкових ставок;
в системі мотивації не дотримано балансу покарання і заохочення;
існує практика тотальних збільшень зарплати - всім співробітникам одночасно і незалежно від якості роботи;
матеріальні і моральні стимули не збалансовані.
Основні інструменти вдосконалення системи стимулювання персоналу ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС включають:
Дизайн робочих місць. Додання значущості змістом роботи за рахунок злиття позицій і зміни функціональних обов'язків.
Створення команд, що працюють в автономному режимі.
грейдування і створення прозорих і ясних маршрутів кар'єрного просування.
Створення «золотого» кадрового резерву, включаючи плани підготовки резервістів, плани ротації і заміщень.
Впровадження системи постановки цілей.
Розробка системи оплати праці, орієнтованої на результат і заснованої на ключових показниках ефективності (КПЕ) за системою збалансованих карт показників.
Створення надійної системи оцінки ефективності співробітника і визначення його потенціалу розвитку.
Розробка системи нематеріального стимулювання.
Принципи побудови нової системи оплати праці дозволяють більш ефективно формувати команди під нові проекти, планувати кар'єрне просування працівників. Нова система оплати орієнтована на виконання заданої мети, і оцінка її виконання, за допомогою ключових показників ефективності дозволяє стимулювати працівника на досягнення більш високих результатів. Отже, сприяє розвитку персоналу підприємства.
Так ранжування посад за типами функції (наведено в таблиці): пріоритетна - зона А, основна - зона В, підтримуюча - зона С, робить можливим стимулювання працівника без обов'язкового переходу на вищу посаду, шляхом віднесення його посади до більш високооплачуваної зоні.
Таблиця - Ранжування посад за типами функції
Зона АПредполагают розробку і впровадження інноваційних, нових промислових технологій і виробництв. Розробку стратегії розвитку підприємства. Участь в організації впровадження бізнес-процесів і технологій, що забезпечують перетворення підприємства в новий виробничий тип підприємства. Включають розробку і реалізацію нових способів і методів досягнення стратегічних цілей і завдань, розробку політик, положень, регламентів, що розглядаються курирують Заступниками генерального директора ГК. Вимагають залучення висококваліфікованих/дефіцитних фахівців на ринку праці, що володіють дефіцитними знаннями та опитомЗона ВОбеспечівают реалізацію основних виробничих процесів. Справляють істотний вплив на стабільність підприємства, досягнення високих виробничих показників. Включають актуалізацію політик, положень, регламентів, згідно з розвитком нових бізнес-процесів. Вимагають залучення фахівців, що мають досвід роботи в отрасліЗона СПредполагают підтримку та супровід основних виробничих процесів. Включають технічне, технологічне, адміністративно-господарське і т.п. обслуговування основних виробництв. Актуалізацію регламентів, відповідних традиційно-налагодженим процедурам, положенням, інструкціям, що діють в РФ, в галузі, на підприємстві. Вимагають залучення фахівців, широко-поширених на ринку праці
Таке розбиття дозволяє пересувати перспективних працівників на пріоритетні напрями розвитку підприємства. Що створює можливість просування працівника не тільки вгору по службових сходах, але і в інші структурні підрозділи підприємства.
Ідеологія побудови системи мотивації (ЕУСОТ) ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС передбачає:
усунення принципових диспропорцій у грошовому винагороді працівників, займаних порівнянні за цінності посади;
базова винагорода на рівні медіани (середини) діапазонів заробітних плат працівників провідних індустріальних компаній країни;
сукупне грошову винагороду (річний пакет) безпосередньо залежить від ступеня досягнення ключових показників ефективності (КПЕ);
співвідношення постійної/змінної частин грошової винагороди близьке до 80/20, причому, чим вище посада, тим вище частка змінної частини, яка виплачується після підведення підсумків діяльності за рік;
преміювання працівників за особливі досягнення протягом року.
Таким чином, суттєвим позитивною відмінністю ЕУСОТ є висока гарантована частина заробітної плати, в теж час нова система оплати передбачає стимулювання працівника на досягнення більш високих результатів результат.
Основні етапи, проведені при переході на ЕУСОТ у ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС»:
) створення робочої групи з впровадження ЕУСОТ;
) створення експертної комісії з ключових керівників за оцінкою посад;
