в, відділів, секторів міністерств, фахівці і т.д. Приблизно така ж шкала діє відносно державних службовців місцевих органів.
Обслуговуючий персонал міністерств, парламенту і т.п. теж належить до категорії виробничих державних службовців. Військовослужбовці, поліцейські, пожежники, вчителі, медики і т.д. також є державними службовцями. Причому, якщо школи мають статус федерального рівня, то працює в них персонал ставиться до держслужбовців першої категорії центральних органів, якщо школи муніципальні - до держслужбовців другої категорії.
Загальна чисельність держслужбовців у Японії становить близько 5 млн. чоловік, з них центральні держслужбовці - 25,8%, держслужбовці місцевих органів - 74,2%.
Однією з характерних особливостей прийому на ГС є поширення, як зазначалося, класичної системи довічного найму на державних службовців, тобто на держслужбі працюють до граничного віку (як правило, це 60 років, для деяких держслужбовців - 63-65 років, для викладачів вузів - 63 роки, причому немає відмінностей у граничному віці для чоловіків і жінок). Для особливих державних службовців граничного віку немає. До 90-х років у Японії граничного віку не було і по відношенню до всіх категорій і груп державних службовців. Зараз діє спеціальний Закон про граничний вік. У Японії вважають, що такий крок дуже важливий з точки зору планування набору на ГС і розрахунку реальних потреб у персоналі, а також для оновлення мікроклімату, атмосфери на держслужбі. p> Кілька пояснень з організації найму на посаду державного службовця. Працювати на ГС в Японії дуже почесно і престижно, тому вступити на неї непросто. Вступний конкурс сягає від 10 до 100 осіб на одне місце. Мета вступного іспиту - перевірити, чи зможе людина потім виконувати функції держслужбовця. Для здають іспит є віковий ценз - 18-28 років. Іншим способом призначення на ГС є відбір кадрів. Він поширюється на вчителів, медиків, водіїв транспорту, техперсонал та інші професії. При відборі проводяться співбесіду, тестування, заповнюються анкети. До речі, лікарі, вчителі і т.д., працюють у приватних організаціях, що не є державними службовцями. Критерій простий - держслужбовцям є той, чия діяльність здійснюється за рахунок платників податків. Всі ці тонкощі, як уже зазначалося, конкретизуються в Законі про державну службу.
Для того щоб вступити на держслужбу відповідного рівня, здавши вступний іспит (конкурс) або пройшовши систему відбору, потрібне:
а) пред'явити диплом про вищу освіту; 6) пред'явити ліцензію освітнього закладу про те, що цей людина дійсно закінчив його і має право вступити на ГС, в) пройти конкурс. Думається, що ліцензування освітньої установи - не формальна умова, воно може бути надійною блокуванням від проникнення на держслужбу випадкових осіб (що, до жаль, зустрічається останнім часом в Росії). p> Наступна важлива складова єдиного японського механізму підготовки держслужбовців - система ротації. Її суть полягає в переміщенні працівників по горизонталі і вертикалі через кожні 2-3 роки виконання функцій на певному робочому місці. Ротація проводиться без згоди працівника. Підхід тут гранично зрозумілий - він вступив на ГС і повинен принести максимум користі своїй державі. Щорічно один раз на рік (у квітні) випускники шкіл, коледжів, вищих навчальних закладів працевлаштовуються на підприємства, в організації та установи. Причому, що характерно, навіть випускники вузів, у тому числі найпрестижнішого Токійського університету, потрапивши в ту чи іншу компанію, організацію, не призначаються відразу на керівні посади, а починають трудову біографію з самих низько кваліфікованих посад. У цьому є своє безперечну перевагу. Згодом такого фахівця, керівника, в тонкощах знає всю специфіку своєї організації, складно ввести в оману і менше ймовірності прийняття ним непрофесійних рішень. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її компетентності, кваліфікації та конкурентоспроможності. Як правило, після декількох (двох-трьох) переміщень по горизонталі слід ротація по вертикалі, тобто підвищення на посаді, переведення на більш високооплачувану службу. Ротація також сприяє розширенню кругозору, розвитку у держслужбовця більш широкого погляду на свою організацію. Не секрет, що, як правило, держслужбовці наших міністерств і відомств можуть досить кваліфіковано і докладно говорити лише про проблеми, якими займається їх структурний підрозділ. У наявності вузька спеціалізація. У Японії, наприклад, начальник відділу зайнятості Міністерства праці глибоко і професійно знає весь спектр соціально-трудових питань (природно, проблеми зайнятості, а також питання оплати праці, соціального партнерства, ринку праці і т.д. і т.п.). У процесі ротації він вивчав і пройшов всі ці ділянки роботи і знайомий з ними досить докладно.
Критики системи ротації кажуть, що вона якоюсь мірою "душить" ініціативу, є гальмом роботи на перспективу. Мовляв, людина знає, що буде працювати н...
