і робочих стандартах, в відповідно до яких буде оцінюватися його робота.
Хоча наставництво потенційно дозволяє використовувати всі основні принципи навчання, часто воно буває малоефективно через недостатній рівень документальної підтримки цієї роботи (відсутність або низька якість відповідних інструкцій і положень) або через те, що в деяких організаціях наставництво взагалі пускається на самоплив і слабко спрямовується і координується з боку керівництва.
Метою наставництва є різнопланова адаптація новачка в організації та розкриття його потенціалу. Додатковими завданнями є: підтримка і наснагу співробітників, розвиток навичок спілкування та управління самого на-ставники. Основна відмінність наставництва від тренінгу полягає в тому, що наставництво є процесом, а не одноразовим яскравою подією, яким є тренінг.
Особливого значення набуває питання вибору наставника. Очевидно, що ні кожен співробітник організації підходить під цю роль. Перш за все, майбутній наставник повинен мати досвід роботи в організації не менше двох років. Таке умова виникає у зв'язку з необхідністю гарантувати повне засвоєння організаційних правил і цінностей самим наставником. Тільки в цьому випадку організація може перекласти на наставника функцію В«транслятораВ» організаційної культури. Крім цього наставник повинен бути визнаним професіоналом: у своїй галузі. Це дозволить істотно скоротити терміни професійної адаптації новачків і підвищити її якість. Наступне важлива умова успішності роботи наставника - наявність сильної мотивації до надання допомоги іншим у їх розвитку. Так як наставництво включає елементи педагогічного впливу, сам наставник повинен мати схильність до опеканію і вихованню інших.
Наставництво є невід'ємним атрибутом системи управління персоналом. Ефективність цього інструменту роботи з новими співробітниками визначається ще й тим, що кожна із залучених сторін має можливість у процесі наставництва реалізувати свої інтереси.
Що ж набувають навчають, наставник і організації в цілому?
• допомога і підтримка. У рамках системи наставництва співробітники будуть брати на себе відповідальність за власну навчання та підвищення професійного рівня. Основне, придбання новачка - це допомога і підтримка, які він отримує протягом всього процесу наставництва;
• краще розуміння всебічної діяльності організації. Навчають зможуть швидше вникнути в особливості функціонування нової організації та зрозуміти її структуру;
• розвиток особистих якостей. Взаємовідносини В«наставник - новачокВ» можуть надавати позитивний вплив на такі якості, як упевненість у собі, самоповагу, особливо в міру підвищення професійного рівня та здібностей;
• засвоєння чужого досвіду. Розвиток навичок і вмінь за рахунок засвоєння чужого досвіду - одне з головних придбань навчають;
• прискорення розвитку кар'єри. Більш швидка адаптація і входження в професію стимулюють розвиток ка...
