городи і впевненості, в тому, що воно буде отримано). /3 */
На формування потреб впливають такі чинники:
В· підлогу;
В· вік;
В· професія;
В· сімейний стан;
В· економічна ситуація;
В· політична ситуація;
В· рівень освіти;
В· виховання;
В· соціальна приналежність.
Застосовувані в сучасній господарської практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).
Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, що не кажучи вже про те, чому він спрацьовує ". Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання. /6 */
Так, широке застосування сьогодні знаходить партісіпатівний до мотивації персоналу, який реалізує програми винагороди за праця, спрямовані на посилення внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми. Основні форми: партісіпаціі: участь працівників у доходах і прибутках компанії, участь працівників в управлінні. /1 */
Як досить важливі відзначені наступні мотиваційні форми:
В· Хороший моральний клімат у колективі,
В· Кар'єра,
В· Хороші умови праці,
В· Оплата путівок,
В· Соціальні відпустки. p> Визначальними причинами в ситуаціях несумлінного (кримінального) відносини персоналу до майна і фінансів фірми названі такі найбільш можливі фактори демотивації:
В· Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує;
В· Ігнорування ідей і ініціативи;
В· Відсутність почуття причетності до компанії;
В· Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого і професійного зростання;
В· Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег;
В· Відсутність змін у статусі співробітника;
В· Порушення негласного контракту.
Основні рекомендації щодо покращення мотиваційного процесу та запобігання демотивації: надання максимуму реалістичною інформації в процесі відбору, формування реалістичних очікувань, управління персоналом за цілями, постановка реальних цілей, поділ складних цілей на короткострокові етапи, активне використання додаткових навичок Співробітників, увагу до ідей і пропозицій співробітників, формування організаційної культури, розвиток у співробітників почуття приналежності до організації, заохочення і оцінка досягнень співробітників, розвиток системи управління кар'єрою.
Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізац...
