лідків, розвитку ділового спілкування тощо
Ділові ігри особливо ефективні при кар'єрному навчанні, коли співробітник програє комплекс функцій, що випливають з його майбутніх посадових обов'язків.
Спеціальні курси підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовка заміни при ротації кадрів.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації. p> Таким чином, в результаті витрат на розробку, впровадження і підтримку ефективної процедури адаптації, організація повинна отримати наступний результат:
1. Зниження витрат з пошуку нового персоналу;
2. Зниження кількості звільнень співробітників, що проходять випробувальний термін, як з ініціативи адміністрації, так і за власним бажанням;
3. Формування кадрового резерву (наставництво - це можливість для досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);
4. Скорочення часу виходу на точку рентабельності для нових співробітників. p> Якщо в результаті адаптаційного процесу, організація в найкоротші терміни отримує високо мотивованих співробітників, що працюють на стабільний результат, то процес адаптації співробітників в даній організації дійсно ефективний.
В В
3. Стадії процесу адаптації
Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи.
Етап 1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших підприємств, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі; незвичні для нього варіанти вирішення вже відомих йому завдань. Оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура і персонал, новачок неминуче потрапляє в якійсь мірі в незнайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки, т. д.
Етап 2. Введення в посаду - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і начальник кадрів. p> Часто в ході проведення програми введення в посаду зачіпаються наступні питання:
1. Загальне уявлення ...
