Реферат Дисциплінарна відповідальність

Суперечності інтересів працівників і роботодавців, об'єктивно притаманні ринковій економіці, найбільш яскраво висвічуються у сфері управління персоналом. Як переконливо доведено наукою і практикою, умовою ефективного управління персоналом є визнання його в якості основного ресурсу, від якого залежить розвиток організації. З одного боку, управління не повинно бути занадто м'яким: так, більше 50% опитаних співробітників компаній назвали в числі основних чинників, що негативно впливають на продуктивність праці, слабкий менеджмент, з іншого - надмірне В«закручування гайокВ» перешкоджає повної реалізації працівниками своїх здібностей. Без належного рівня свободи неможливо домогтися ефективної роботи. Крім того, як підкреслює Михайлов І., В«свобода волі суб'єктів трудового права - одна з умов настання для них юридичної відповідальностіВ». Отже, і підвищенню ефективності управління, і задоволенню інтересів працівників може сприяти своєчасне і адекватне покарання останніх за порушення трудової дисципліни. p align="justify"> Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ). Відповідно до ст. ст. 22 і 192 ТК РФ роботодавець, володіючи правомочностями дисциплінарної влади, у разі вчинення працівником дисциплінарного проступку самостійно здійснює вибір заходів дисциплінарного стягнення. Але потрібно пам'ятати, що перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути прописані інші заходи дисциплінарних стягнень. Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності, а також статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Прийняття нормативних правових актів, що регламентують види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, віднесено до відання федеральних органів державної влади (ст. 6 ТК РФ). У цьому зв'язку не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством. p align="justify"> Найбільш суворої і крайнім заходом впливу на порушників трудової дисципліни є звільнення (з підстав, передбачених пп. 5, 6, 9 або 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 або ст. 348.11 ТК РФ, а також пп. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків) . Звільнення працівника вважається виробленим без законної підстави, коли припинення трудового договору сталося не з підстав, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами (наприклад, у судовій практиці зустрічалися звільнення за склоку, на вимогу трудового колективу). Незаконним слід визнати і звільнення, вироблене відразу за кількома підставами. p align="justify"> Додаткові захо...