нування проявляється в наступному:
воно дозволяє виявити і продуктивно застосувати незатребуваний раніше потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов'язків, переведення працівників на інші робочі місця;
дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, уникнути кризових ситуацій, що виникають при нестачі робочої сили;
на його основі проводиться професійне навчання, що дозволяє підтримувати рівень кваліфікації працівників;
визначає тенденції в динаміці чисельності, зміну кваліфікаційної структури персоналу;
сприяє скороченню загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.
Існує ряд планів з персоналу: плани-цілі, плани-програми, оперативні плани.
Розглянемо зміст та порядок складання середньострокового (2-3 роки) плану потреби в кадрах. Процес планування включає в себе три головні етапи:
. Оцінка наявних ресурсів. p align="justify">. Оцінка майбутніх потреб. p align="justify">. Розробка програми задоволення майбутніх потреб. p align="justify"> Перший етап аналізу та оцінки базується на об'єктивних характеристиках: особистісні характеристики працівників (вік, стать, загальний стаж, розподіл за рівнем кваліфікації, стаж в організації); втрати часу з різних причин; характер зайнятості (повна або часткова, тимчасова або постійна); робочі місця, режим роботи; умови праці; основна і додаткова оплата; соціальні виплати та ін
Другим етапом є прогнозування потреби в кадрах і їх наявності в майбутньому по підрозділах, спеціальностях, кваліфікаційних групах, джерелам покриття; потреби у професійній підготовці, перепідготовці, підвищенні кваліфікації; необхідних змін умов праці та форм винагороди.
Потреба в кадрах ділиться на загальну і додаткову. Загальна дорівнює числу працівників, необхідних для вирішення завдань, поставлених у планах (виробничих, маркетингових, інвестиційних, фінансових), і прогнозується на основі їх аналізу. Диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки. Додаткова потреба являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планованого періоду. p align="justify"> Третій етап полягає в розробці конкретних планів і програм, зокрема: залучення, вивільнення, просування кадрів, заміщення ключових штатних посад, адаптація, навчання і підвищення кваліфікації; дії на ринку праці; зміна заробітної плати; фінансування відповідних заходів (наприклад, план підготовки кадрів для забезпечення потреб нового виробництва або план заходів з вивільнення і переміщення робочої сили).
При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку потрібна участь керівників відповідних підрозділів.
