ї і прагнуть відстоювати початкові позиції. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, так воно дає багато можливостей виявити і реалізувати її. p align="justify"> Потреба успіху також знаходиться де - то посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Таким чином, щоб мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх у відповідності з поставленими результатами.
Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. p align="justify"> Двухфакторная теорія Герцберга. У другій половині 50-х років XX в. Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. В результаті проведеного дослідження працівників великої лакофарбової фірми він поділив усю сукупність факторів, що впливають на задоволеність персоналу роботою і мотивацію до трудової діяльності, на дві групи: "гігієнічні фактори" і "мотивації". p align="justify"> Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволеність роботою. Однак якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою, не можуть мотивувати людину на що-небудь. p align="justify"> На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводять до незадоволеності роботою. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності трудової діяльності. На думку Герцберга, фактори, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі. Кожен з них перебуває ніби у власній шкалі вимірювання, де один діє в діапазоні від "мінуса" до нуля, а другий - від нуля до "плюса". Якщо фактори контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволеність, але і в кращому випадку ці фактори не приводять до великої задоволеності роботою, а дають скоріше нейтральне ставлення. Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні фактори, позитивний розвиток яких може підв...