stify"> · організації посадового і професійного просування перспективних фахівців в компанії;
· підвищення мотивації до праці співробітників компанії, що володіють високим потенціалом.
Схема роботи з кадровим резервом впроваджується вперше, і знаходиться зараз на стадії підготовки індивідуальних планів навчання для співробітників, що входять до кадрового резерву. Після формування складу кадрового резерву, на кожного співробітника, на основі даних ділової оцінки, була сформована особистісно-професійна характеристика, яка містить рекомендації з навчання. На основі цих рекомендацій, після узгодження з керівником резервіста, розробляються індивідуальні плани навчання та розвитку.
У 2012 році в резерві ТОВ «Бокончино» складалися:
* на керівників вищої ланки 12 чоловік;
* на керівників середньої ланки 15 осіб.
Середній вік перебувають у резерві від 27 до 40 років.
Кожен молодий спеціаліст і керівник, що складається в резерві, мають перспективні плани і програми, в яких визначені терміни завершення навчання на конкретні посади.
Два рази на рік молоді фахівці та резервісти проходять співбесіду в кадровій комісії, очолюваної директором.
Навчання персоналу компанії у відповідність з цілями і завданнями навчання передбачає такі форми навчання:
- зовнішнє короткострокове навчання з метою підвищення кваліфікації працівників: навчально-методичні семінари; тренінги;
- корпоративне навчання із залученням викладачів, тренерів на базі офісів компанії: навчально-методичні семінари, тренінги;
- автономне (внутрішнє) навчання із залученням фахівців компанії;
- дистанційне навчання - навчання на робочих місцях (самонавчання) за допомогою дистанційних програм навчання.
Провідною формою навчання в регіонах є організація навчально-методичних занять для фахівців одного профілю на базі кращих навчальних центрів і передових підприємств, а також в офісі компанії.
Основними методами оцінки ефективності діяльності виступають:
· щорічна атестація керівників;
· оцінка діяльності співробітників середньої і нижчої ланки безпосередніми керівниками
· групова оцінка у вигляді оцінки діяльності конкретного ресторану за підсумками року
Основним документом, безпосередньо регламентує організацію навчання, є навчальний план, розроблений службою персоналу на основі професійних освітніх програм і вимог практичної діяльності з урахуванням потреби в навчанні персоналу, виявленої в ході атестації; ділової оцінки персоналу.
Крім узгодженого плану навчання служба персоналу постійно інформує зацікавлені підрозділи про актуальні семінарах, націлених на професійний розвиток співробітників.
Цілі, завдання, терміни і порядок проведення регулярної атестації персоналу регламентує Положення про атестацію персоналу.
Атестація персоналу здійснюється з метою:
підвищення професійного рівня фахівців;
оптимізації діяльності структурних підрозділів;
вдоскона...
