виходячи з даного плану, складається поточний план підбору фахівця на конкретну вакансію. Підбір фахівця для організації є багатоступеневим процесом.
Розглянемо окремо етапи підбору персоналу.
. Аналіз діяльності. Фахівцю, керуючому підбором кандидата на певну посаду необхідно чітко уявляти суть робочого процесу, обов'язки працівника, ступінь відповідальності, умови роботи, а також цілі і завдання, які ставляться перед цією посадою. Для цього проводиться аналіз робочого місця.
. Аналіз джерел залучення фахівців. Існує безліч джерел залучення персоналу. Тому на даному етапі фахівець з підбору персоналу підходить до питання аналізу та оцінки джерел залучення. Аналіз і оцінка проводиться виходячи з ряду критеріїв:
цілі організації з формування трудових ресурсів;
економічна оцінка джерел. Готується ряд альтернативних комбінацій із джерел підбору, які дозволяють вирішити завдання підбору персоналу з однаковим рівнем якості;
вибір джерел залучення персоналу, в основі якого має бути правило мінімізації витрат. Таким чином, вибір зупиняється на тому варіанті, який дає максимум ефекту при однакових витратах на підбір;
планування джерел залучення персоналу.
. Залучення кандидатів. У ході використання джерел залучення персоналу організація починає отримувати інформацію про потенційних кандидатів. Організація для себе має вирішити питання форми звернення фахівців в організацію, процедури обліку та систематизації даних про кандидатів, повідомлення які звернулися про результати звернення. Важливою метою цього етапу є створення резерву кандидатів для задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.
. Відбір кандидатів. Даний етап описує найширший спектр дій організації з вибору потрібного фахівця. Головне що повинен пам'ятати фахівець з підбору персоналу - в ході підбору відбувається свого роду знайомство ряду осіб зовнішнього середовища з організацією. Відбір складається з наступних етапів:
попередній відбір - визначення відповідності кандидата в першому наближенні зазначеним вимогам;
збір інформації про кандидатів - обсяг необхідної інформації для збору задається специфікою і рівнем посади;
попередня оцінка кандидатів - визначення кола осіб, серед яких здійснюватиметься відбір фахівця для роботи в організації;
відбір і оцінка кандидатів - отримання необхідної інформації для оцінки та прийняття рішення про прийом на роботу.
збір необхідної додаткової інформації - збір рекомендацій з попередніх місць роботи, аналіз послужного списку, інформації з медичних та інших установ і т. д.
. Ухвалення рішення про прийом на роботу. На підставі проведення попередніх етапів організація приймає остаточне рішення про наймання фахівця. Корпоративні правила організації визначає всі дії на цьому етапі - від форми повідомлення прийнятого кандидата до процедури введення в посаду.
. Оцінка ефективності підбору персоналу. Від якості підбору персоналу залежить ефективність роботи організації та використання її ресурсів. Тому в ході всього процесу, на кожному етапі реалізуються функції обліку та контролю складових процесу. По закін...
