іленим групам) і компанії в цілому. Формулювання рекомендацій щодо визначення значущості критеріїв у формі та розмірі распределяемого винагороди;
. Надання опису індивідуальних цілей співробітників, підрозділів і керівництва компанії;
. Надання альтернативних програм компенсації персоналу, що містять принципи і конкретні механізми розподілу винагороди між підрозділами (по виділеним групам) і співробітниками компанії (за мотиваційним категоріям);
. Надання детальних рекомендацій щодо ефективності альтернативних програм.
. Розробка та затвердження системи стимулювання, зазвичай включає наступне:
. Розробку структури основної заробітної плати для кожної з мотиваційних категорій персоналу;
. Розробку системи додаткових виплат відповідно з мотиваційними категоріями;
. Розробку механізму розподілу бонусів за підсумками діяльності компанії за рік з урахуванням диференційованого підходу до специфіки діяльності підрозділів, за категоріями персоналу;
. Розробку програми довгострокових заохочень для різних мотиваційних категорій; розробку системи розподілу нематеріальних факторів компенсації персоналу, взаємопов'язаної з матеріальними чинниками заохочення;
. Проведення спільно з групою фахівців за проектом оцінки ефективності окремих елементів компенсаційного пакета (з урахуванням фінансових і нефінансових факторів) та комплексної системи стимулювання в цілому.
Результати етапу такі: надання обгрунтованої програми, що представляє собою комплексну систему взаємопов'язаних факторів матеріального і нематеріального стимулювання різних категорій персоналу компанії, методики її впровадження та управління; надання рекомендацій з перспективного розвитку системи стимулювання.
Отже, кожен співробітник повинен чітко представляти, яких результатів роботи чекає від нього керівництво, і усвідомлювати значимість своєї праці як дуже цінного внеску у створення найкращої та прибуткової компанії, в якій він з гордістю працює, а фірма пишається його вкладами і трудовим потенціалом.
За хорошу роботу працівник повинен отримувати дуже гарну винагороду, що не менше тієї оплати, яку за аналогічний працю отримують в інших організаціях. Цей принцип створює почуття задоволення матеріальних проблем співробітника і є однією з умов зниження плинності висококваліфікованих кадрів в інші фірми.
Кожен співробітник повинен мати можливість отримувати необхідні йому для роботи навички та вміння. Самовдосконалення на благо процвітання організації є запорукою швидкого кар'єрного росту і всіляко підтримується керівництвом фірми.
ВИСНОВОК
Отже, ми можемо зробити висновок, що мотивація застосовна як до окремим співробітникам, так і до команди в цілому. Одне не може замінити інше, і при побудові систем стимулювання це потрібно розглядати в комплексі.
Комісійні - один з найбільш природних і поширених способів підвищення зацікавленості співробітників. Він ефективний за умови, якщо вірно розроблений - безпосередньо пов'язаний з виконуваної роботою і її результатами і легко розраховується. Комісійні повинні виплачуватися регулярно - кожного місяця, а не ...
