ться під тиском профспілок, багато в чому - через об'єктивної необхідності утримувати кваліфікованих співробітників і залучати нових виконавців. Ця тенденція привела до виникнення системи «пакета послуг». При її використанні співробітник отримує можливість вибору з деякої кількості різних винагород те, в чому він максимально зацікавлений зараз.
3. Делегування повноважень
В останні десятиліття практично всі компанії застосовують делегування повноважень. Під цим розуміють такий процес, при якому частина обов'язків, відповідальності і повноважень щодо прийняття рішень передаються на більш низький рівень організаційної структури. На практиці це означає, що представник вищого рівня передає відповідальність за рішення якої-небудь проблеми і владні повноваження для її рішення будь-якій співробітнику (або групі співробітників) більш низького рівня. Відносно делегування повноважень застосовують показники його обсягу (кола питань, щодо яких здійснюється делегування) і повноти (ступеня, в якій виконавцю передається право виконання певних функцій).
Найпростіший приклад делегування повноважень, коли менеджер розподіляє обсяг роботи, який доручений підрозділу, між співробітниками підрозділу. Крім того, може виникнути ситуація, при якій співробітники отримують право в певних ситуаціях діяти і приймати рішення (у тому числі фінансові) без консультацій з начальством. Навіть на виробництві, де, здавалося б, діяльність кожного працівника строго регламентована, може застосовуватися делегування: широко поширені останнім часом «гуртки якості», в яких працівникам виділяються функції управлінців щодо вдосконалення системи виробництва для підвищення якості продукції, що випускається.
Питання про необхідність делегування повноважень давно вже вирішене в західних компаніях. По-перше, це потужний стимул для підвищення мотивації співробітників: вони, з одного боку, відчувають, що компанія уважна до них і довіряє їх компетентності, а з іншого, задовольняють потреби за рахунок розширення обсягу своїх повноважень при збереженні колишнього посадового статусу. По-друге, це ефективний спосіб підвищення потенціалу співробітників шляхом реалізації їх здібностей не тільки в основній діяльності. По-третє, делегування повноважень необхідно для ефективного функціонування організаційної структури в сучасному динамічному середовищі. Менеджер фізично не в змозі контролювати виконання всіх обов'язків, покладених на підрозділ, і тому вирішальна роль відводиться його підлеглим, які повинні опановувати навичками самостійних дій. Менеджер в такій ситуації виступає як координатор процесів, що відбуваються в підлеглому йому підрозділі.
Проте, на шляху ефективного застосування делегування повноважень встають різного роду бар'єри. До них відносяться традиції організації, недовіра менеджера до якостей виконавців, низьке навантаження самого менеджера і відсутність чіткого плану дій з боку менеджерів. Водночас мінливість ринку робить необхідним подолання цих бар'єрів.
2. Аналіз системи мотивації праці працівників торгового підприємства «Байонет»
2.1 Загальна характеристика торгового підприємства і діючої системи управління персоналом
Торговельне підприємство «Байонет» працює на споживчому ринку Санкт-Пете...
