ьшість фахівців, що займаються проблемами управління персоналом вважають, що співбесіда є слабким засобом виявлення підходящих кандидатів, так як в більшості своїй люди проводять співбесіди, формулюють свої оцінки за першим враженням. Очевидність цього висновку дуже добре показана в проведенні Є. С. Вебстером аналізі процедури відбору прийнятої в армії Канади. Нижче наводиться застереження від вчинення найбільш серйозних помилок при проведенні відбіркового співбесіди:
1.Інтервьюери формують стереотипне уявлення про В«ХорошомуВ» кандидата, яке вони намагаються застосувати до інтерв'юйованим НЕ оцінюючи, їх по дійсним достоїнств.
2. Найчастіше думка про претендента складається вже в самому початку співбесіди.
3. На інтерв'юерів більше уваги надає негативна, не позитивна інформація про претендента.
4. Заповнену заяву претендента і його зовнішній вигляд виявляються причиною упередження.
5. Інтерв'юери шукають підтвердження своєї думки про претендента яке у них вже склалося. (7 стор.256)
Найм (набір і відбір) на роботу провідного спеціаліста або менеджера високого рівня, наприклад, процвітаючої фірми В«Маккей Енвіпоуп В»Харві Маккей організовує наступним чином:
1.Беседа претендента з менеджером, з кадрів вміє розбиратися в людях. p> 2.Беседа кандидата з членами адміністрації фірми з подальшим обговоренням вражень про кандидата.
3. Бесіда кандидата з головою фірми при особистій зустрічі
4. Бесіда кандидата з головою фірми по телефону. p> 5. Збір інформації про кандидата із зовнішніх джерел. p> 6. Бесіда глави фірми з кандидатом в його будинку в присутності дружини та дітей
7. Бесіда глави фірми з кандидатом у неформальній обстановці
8.Беседа кандидата з двома трьома бізнесменами знайомими глави фірми.
9.Посещеніе кандидата майстрів професії, на яку він претендує.
10. Відвідування кандидатом консультанта з промислової психології.
Таким чином, Х.Маккей рекомендує слідувати наступним принципом при наймі:
В· Додання об'єктивності інформації про кандидата на основі маси суб'єктивної інформації.
В· Не менш половини уваги приділяється людським якостям претендента, його вмінню спілкуватися.
В· Глава фірми не шкодує особистого часу на складання власного всебічного думки про претендента.
В· Під уваги береться минулий життєвий шлях претендента.
В
Слід зауважити, що вирішальним критерієм Х.Маккей вважає розгляд ситуації як ви себе почували, якби дана людина працював на конкурента, а не вас. Взагалі залучення фахівців високого класу у фірму розглядається, як великий успіх запорука її процвітання по цього така робота включається в плани фірми.
Група вчених СПбУФ, очолювана доцентом А.А.Сарно розробила систему категоріальних ознак фахівця придатних для біржового пошуку та визначення вимог до працівника при наймі і переміщенні. Якщо цю систему закласти в основу параметричного опису вимог робочого місця до працівника і в якості даних про працівника то з'являється можливість порівняння на єдиній інформаційній основі того, що потрібно з тим, що пред'являється система параметрів доповнюється комплексом методів і прийомів соціометричного психометричного статистичного характеру дозволяють оцінити значення параметрів. З урахуванням певної частки суб'єктивізму і непевного характеру виявлених параметрів їх визначення, тим не менш, ставить вирішення проблеми набору і пересування працівників на сучасну наукову основу. До складу параметрів входять такі групи:
В· Фаза життєвого циклу
В· Рівень і профіль підготовки
В· Попередня кар'єра
В· Сімейний та побутової статус
В· Психологічні характеристики
В· Схильності до певного виду роботи. (3 стор 76-79)
В американських схемах по відбору персоналу широко використовується три обов'язкові вимоги:
В· Аналіз робочого процесу повинен виявити той стиль роботи і ті константи, які найбільш необхідні для високої якості виконання даної роботи.
В· Тест повинен вимірювати одну з цих констант. У прикладі з менеджером повинні бути докази того, що тест задовільним чином вимірює рівень лідерських якостей (наприклад, результати тестування збігаються з результатами аналогічних тестів наведених на іншому підприємстві)
В· Необхідно довести що дана риса дійсно пов'язана з якістю роботи і важлива для заняття даного поста. (3 стор 63)
Оцінка персоналу методом Assessment Center
застосовується для оцінки ділових і особистісних якостей керівників і ключових фахівців компаній. Метод Assessment Center у світовій практиці управління персоналом вважається найбільш точним і ефективним методом оцінки ділових і особистісних якостей працівників, особливо управлінців.
Суть методу полягає в тому, що група учасників проходить через серію самих різноманітних випробувань. У програму Asses...
